立法推進工資協商還須有點新辦法
2013-01-30 16:16
北京市總工會黨組書記曾繁新介紹，北京全市百人以上企業今年將全部建立工資集體協商機制，并至少每年開展一次工資集體協商。同時，工資集體協商有望列入2013年立法計劃。
長期以來，職工收入大多由企業自主確定，不少老板“資本意識”強“協商意識”弱，員工也不善于或怯于協商。在這種背景下，以地方立法的形式推動工資集體協商制度的普及，有著積極的意義。而且工資集體協商制度的建立，表面上看是削弱了企業權力，實際上通過健全工資增長機制，完善工資支付保障制度，能夠吸引人才，減少員工因薪酬原因頻繁跳槽，保持企業穩定。
需要看到，普及和推進工資集體協商機制僅靠工會肯定不夠，在“資強勞弱”日益強化的語境下，如果沒有硬性約束機制，在一些企業那里工資集體協商機制仍會是一張廢紙。因此，以立法的形式引導和規范工資集體協商機制，對于資方就有了一定的約束力。
當然，也應看到立法不是萬能的。此前我國已有一些省(區、市)頒布實施了地方專項工資集體協商條例，但由于缺少配套制度導致推進工資集體協商機制仍存在難點，如：職工不敢談，或是擔心提出協商要求被企業解雇，或是對相關工資法規政策不熟悉不會談等，導致不少企業的工資集體協商陷入“囚徒困境”。
因此，在工資集體協商地方立法前進的同時，還需設計科學有效的談判機制助力工資集體協商。比如可以建立“第三方機構”參與機制，即由政府主導監督，被職工所認可并委托掌握政策、法律，熟悉企業工資和財務管理，有一定協商談判能力的專業機構，如律師事務所、咨詢公司等民間組織協助工會與企業談判，推動工資集體協商。因為，“第三方機構”有很強的自主性、獨立性，他們參與到工資集體協商中時，相對而言要客觀得多。可以彌補職工對相關工資法規政策不熟悉不會談的缺憾。
長期以來，職工收入大多由企業自主確定，不少老板“資本意識”強“協商意識”弱，員工也不善于或怯于協商。在這種背景下，以地方立法的形式推動工資集體協商制度的普及，有著積極的意義。而且工資集體協商制度的建立，表面上看是削弱了企業權力，實際上通過健全工資增長機制，完善工資支付保障制度，能夠吸引人才，減少員工因薪酬原因頻繁跳槽，保持企業穩定。
需要看到，普及和推進工資集體協商機制僅靠工會肯定不夠，在“資強勞弱”日益強化的語境下，如果沒有硬性約束機制，在一些企業那里工資集體協商機制仍會是一張廢紙。因此，以立法的形式引導和規范工資集體協商機制，對于資方就有了一定的約束力。
當然，也應看到立法不是萬能的。此前我國已有一些省(區、市)頒布實施了地方專項工資集體協商條例，但由于缺少配套制度導致推進工資集體協商機制仍存在難點，如：職工不敢談，或是擔心提出協商要求被企業解雇，或是對相關工資法規政策不熟悉不會談等，導致不少企業的工資集體協商陷入“囚徒困境”。
因此，在工資集體協商地方立法前進的同時，還需設計科學有效的談判機制助力工資集體協商。比如可以建立“第三方機構”參與機制，即由政府主導監督，被職工所認可并委托掌握政策、法律，熟悉企業工資和財務管理，有一定協商談判能力的專業機構，如律師事務所、咨詢公司等民間組織協助工會與企業談判，推動工資集體協商。因為，“第三方機構”有很強的自主性、獨立性，他們參與到工資集體協商中時，相對而言要客觀得多。可以彌補職工對相關工資法規政策不熟悉不會談的缺憾。
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