和其他地方相似，由于缺乏經營者激勵機制，前幾年無錫市國企一方面經營人才流失，另一方面又有大量國有資本遭到侵蝕。為此，無錫市在蘇南較早實施年薪制，規定國企經營者年收入由年薪工資、風險工資、重點目標責任獎勵組成，以經營業績來確定經營者的收入，一時引起各方關注。

　　經過５年的實踐，年薪制改革取得了一定成效。首先，經營者的平均收入大幅提高，目前達到職工人均收入的２到３倍，這改變了當年國企經營者隊伍不穩定的局面；其次，經營者之間的收入差距拉大，年收入１０萬元以上的經營者比重增長一倍，同時，因業績不善而被扣掉風險金的經營者，占到經營者總數的２０％以上，這增強了經營者的風險意識和工作積極性。

　　然而，好處多多的年薪制，也存在種種弊端，比如難以解決“獎盈易、罰虧難”，“廠長在時是鐵桶、廠長走后是窟窿”等問題。據無錫市有關部門透露，目前無錫市正準備推出“年薪＋股權＋養老金”的改革計劃，重造國企經營者的激勵機制，并同時加快國有企業產權多元化的步伐，盡早建立規范的企業法人治理結構。 認為，“注重純粹用金錢獎勵來吊經營者的胃口的做法，未必妥當，關鍵還是要在國企產權多元化上下功夫。”

　　 困難企業的經營者——— 連“風險金”都交不了

　　“年薪制的不足就像承包制，獎盈易、罰虧難。”無錫市建材局財務科科長繆國虎說。

　　無錫建材局麾下的無錫水泥廠實行年薪制，但從一開始就形同虛設。“實施年薪制要求經營者交納風險金，”繆國虎說，“但這對困難企業的經營者來說幾乎不可能。”廠長本來就不情愿經營困難企業，能夠留住已經不錯，哪敢再問他們要風險金？

　　“經營者的努力程度與經營業績有一定關系，但有的經營者費盡九牛二虎之力，也難以扭轉企業局勢。”繆國虎說這與企業的產品、技術基礎以及體制有很大關系。無錫水泥廠，產品檔次低，人員負擔重，既沒有資金實力實施技改，減人增效又困難重重，“即使目前最出色的經營者來此，恐怕也難有作為！”

　　無錫市有關部門透露，在實施年薪制的企業中，基礎好的企業，經營者年薪總是不斷攀升，而在差的企業，經營者收入卻是“王小二過年”，一年不如一年，扭虧為盈而獲得高額年薪的例子，幾乎沒有。

　　因此，對于困難企業的經營者，無錫市總是“下不了手”。據透露，雖然約有２０％多的經營者被扣風險金，但所扣的金額只占應扣金額的１０％到２０％。畢竟，同樣一個經營者，派到好企業或差的企業，會有天壤之別，“這是明擺著的。”繆國虎說。 無錫年薪制實行“三合一”

　　年薪工資：

　　經營者從事本崗位工作所取得的崗位報酬，按企業職工人均收入與崗位系數（最高為１．６）確定；

　　風險工資：

　　企業經營者按經營資產的規模交納相應風險金后，依據企業全年實際的資產保值增值水平得到風險報酬，由資產增值額、風險系數和人均創利系數確定，最高不超過風險金的兩倍；

　　重點目標獎：

　　對企業完成的重點工作目標（如銷售規模、外資到位等）給予獎勵報酬。 編后：

　　在實施年薪制的５年里，無錫國企真正的“勇夫”并不是獎賞出來的，而罰，也沒有罰出優秀的經營者，局面頗為尷尬。

　　按說，年薪制已不新鮮，近來頗受關注的是股權獎勵、期股制等，但它們都是為了改革完善經營者的激勵機制。回顧年薪制，有助于我們進一步認識：僅僅針對經營者激勵機制的改革，還是治標不治本的權宜之計，更重要的是加緊產權改革，完善法人治理結構……這才是真正的“牛鼻子”。