「案例」

　　2010年3月5日，小張入職上海市某印刷有限公司，職位為業務經理，雙方協商簽訂勞動合同。雙方在合同中約定，其試用期工資為2500元，轉正后為3000元。2010年8月，小張代表公司與某造紙廠簽訂采購合同。合同簽訂后，造紙廠因生產原因無法按時交貨，要求延期交貨。公司領導知道后，以小張辦事不利為由，決定扣發其當月工資。小張不服，為此向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付工資。

　　「夏燕峰律師分析」

　　本案爭議的焦點在于：單位是否有權隨意扣減員工工資。

　　所謂的克扣工資，系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。勞動者應得工資即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

　　根據我國《勞動法》的第五十條的規定：“工資應當以貨幣的形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”顯然，克扣工資屬于我國法律明令禁止的違法行為。

　　由此，可知用人單位扣減員工工資應當有正當理由，否則將構成克扣工資的違法行為。

　　根據我國《工資支付暫行規定》的第十五條與《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》的有關規定，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；4）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；5）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；6）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；7）因勞動者請事假等相應減發工資等；8）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　因此，在本案中，小張已經按照勞動合同的約定提供了正常的勞動，根據《勞動法》的規定，印刷公司應按約定向小張按時足額支付工資，不得克扣工資。然而印刷公司卻借口小張工作失誤，擅自克扣其應得工資，構成了違法克扣工資。因此，在本案中，勞動爭議仲裁委員會支持了小張的請求。

　　「法條」

　　《勞動法》

　　第五十條　工資應當以貨幣的形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

　　《工資支付暫行規定》

　　第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

　　（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

　　（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

　　（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

　　（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》

　　三、《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：

　　（1）國家的法律、法規中有明確規定的；

　　（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；

　　（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；

　　（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；

　　（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

　　「HR應對」

　　1、用人單位應當按時足額支付勞動者工資，不得隨意扣減勞動者應得工資。如違法扣減工資的，用人單位將可能承擔法律賠償責任。

　　2、用人單位扣減勞動者工資必須給予法律規定的正當理由。