認定勞動者嚴重違紀需要先界定違紀標準
蘇某于2010年6月1日到某工藝品公司工作，雙方訂立了書面勞動合同，期限自2010年6月1日起至2012年12月30日止，約定蘇某從事保安工作。2012年1月8日，蘇某在當班期間，有職工從公司車間里向外拿成品產品，被公司有關人員發現。公司認為蘇某不履行職責，沒有制止職工外拿產品。2012年1月12日，公司以蘇某“不履行職責，嚴重違反公司規章制度”為由，將蘇某予以辭退。蘇某認為，公司與其解除勞動合同違法，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求，要求支付賠償金6000元。
仲裁委經審理認為，蘇某與該公司訂立的2010年6月1日至2012年12月30日止的書面勞動合同主體明確，內容合法有效，雙方均應嚴格履行。2012年1月12日，公司以蘇某“不履行職責，嚴重違反公司規章制度”為由，與其解除勞動合同。但公司提交的規章制度嚴重違紀條款中，沒有具體規定。該公司稱曾口頭向蘇某傳達過，蘇某對此否認。根據《山東省勞動人事爭議仲裁證據規則》第6條規定：“當事人對自己提出的仲裁請求所依據的事實或者反駁對方仲裁請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”對此，被公司應付舉證責任。公司提交的規章制度沒有對蘇某的行為作出明確規定，僅稱曾口頭告知，應承擔不利后果。因此，該公司與蘇某解除勞動合同所依據的規章制度無法律效力，也不符合《勞動合同法》第39條規定的情形，仲裁委遂裁決支持了蘇某的仲裁請求。
本案的焦點是蘇某確實存在違反單位規章制度行為，至于是否屬于嚴重違紀行為，單位沒有做出明確規定。
規章制度作為用人單位內部規范員工行為的一種準則，具有為員工在工作過程中指引方向的作用。規章制度公布后，員工就清楚知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應當履行哪些義務，如何履行義務。雖然，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系勞動者權益的內容作出了強制性規定。但同時又把制定規章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了用人單位。如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反用人單位的規章制度，就需要用人單位事先作出規定。
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