2010年年終獎，驚喜還是驚愕，對于大部分基金公司人而言，仍是懸念。

　　按照傳統，部分內資基金公司已在春節之前發出了年終獎，而合資基金公司在節后也陸續公布分配計劃，普遍預計在三、四月發放獎金。

　　與其他行業不同的是，基金行業浮動薪酬的比例要占到總薪資的接近一半。因此，年終雙薪、三薪從來不是基金從業者會參與討論的話題，他們關心的是“10”倍月薪以上的數字。

　　從各基金公司保守預估的數額的中值來看，今年，這一數字很有可能是“11”。

　　而對于基金經理而言，基金排名甚是影響“錢途”——若是進入當年同類基金排名前5，有望獲得千萬獎金！

　　資管行業：年終紅包約11倍月薪

　　《每日經濟新聞》記者本周從某國際著名的人力資源咨詢公司今年1月的調研情況了解到，資產管理行業2009年年終發放獎金總體情況為11.3倍月薪，而相對保守的2010年年終獎預估數則為10.7個月工資，整體與前一年持平。11倍月薪換算為金額約是29萬元，這是基金行業2009年人均實發獎金情況。

　　薪資大幅增長后依然堅挺

　　“自從2007年大幅跨越后，近兩年薪酬變化總體比較平穩，有小幅上升。”上海某基金公司人力資源部表示。這一說法得到不少基金經理的印證。

　　2007年的大牛市，成就了基金行業規模爆發性增長，基金從業人員也從中獲益，行業整體人均年現金總收入從42萬元一舉跨越至80萬元，接近翻倍。但隨著2008年市場調整開始，這一薪酬水平也回落至58萬元。2009年市場復蘇，整體人均收入小幅上升至59萬元。而2010年預計依舊延續穩定增長勢頭。

　　除了極具吸引力的年終獎之外，近年來基金業的整體調薪水平也較為可觀。跑贏CPI已不在話下，整體增幅與GDP水平相當。

　　《每日經濟新聞》記者獲得的情況顯示，2010年初，行業整體調薪率平均為10%，一般員工和中層管理人員調薪幅度較高；而其中又以投資序列和銷售序列調薪率最高，平均達13%。

　　而2011年在不考慮人員變動的情況下，基金公司總體薪資預算增長仍為10%。

　　行業“貧富”差距大

　　金融行業平均工資領先于各行業已經毋庸置疑，而基金行業在金融細分行業中又趨于偏上水平。但值得注意的是，在不同規模的基金公司間，以及同一公司的不同工種之間，收入差距卻是相當之大。

　　“這是十萬到千萬的距離。”某基金公司人力資源部人士如此描述這種差距。

　　“有那么一批人（基金經理）是拿著千萬以上年薪。”有基金經理透露，“也有小公司基金經理也就拿幾十萬的薪金。”

　　“你所處的位置決定你的價值。”——這在不同規模基金公司薪酬體現中變得格外貼切。

　　業內從事人力資源管理的人士告訴記者，對于大部分中層以下員工而言，各規模不同基金公司的固定薪酬差距并不明顯，差異主要體現在獎金方面。

　　就普通員工而言，規模前20名的公司比后20名公司浮動薪酬平均高出三成；而隨著職位越高，公司間差別就越大，中層以上管理人員之間，浮動薪酬差異可高至一倍以上。

　　而公司間不同工種的薪酬差距也有著天壤之別。由于行業特性，基金業的薪酬分配明顯偏向投研，明星基金經理的收入超越基金公司高管的情況并不令人意外。

　　“剛畢業入職的助理研究員年薪也就18萬，這是某規模前20基金公司情況，在行業中并不算低，”該人力資源部人士說到，“而同等規模公司，有資深研究員一年上稅都上百萬。”

　　從2009年行業浮動薪酬分配的情況看，基金公司高管和投資序列占比最高，各占獎金“總盤子”的五分之一。之后，銷售、研究、中后臺其他序列獎金依次遞減。出于積聚人才目的，2010年一些基金公司大幅上調了研究序列的薪酬。

　　值得注意的是，從2009年下半年啟動專戶“一對多”管理后，基金經理之間的薪酬水平差距或進一步加大。據悉，有不少基金公司采用與私募類似的“提成”激勵辦法，與專戶投資經理分享超額收益。

　　年度排名決定年終獎

　　所謂不患寡而患不均，然而基金業從來都不是吃大鍋飯之處，在收入分配中更遑論“平均”，而是講“各得其份”。但在業績指向下的分配制度，有基金經理指出，卻本身蘊含著某些“不公”。

　　一些激進的激勵制度可能會導致短視化，這在投研中體現得尤為明顯。

　　在基金經理的考核指標中，基金排名所占比重最大，其次是管理規模變化情況。據了解，有的基金公司對于當年排名極度優異（同類前5名）基金經理直接給予千萬獎金。

　　“拿到前幾名多少有運氣的因素，但高額獎勵會促使基金經理在考核期內不顧一切沖業績，例如拿一些風險較高、短期勢頭很猛的小股票，而對于之后該怎么出手也就管不了太多了。”有基金經理直言。

　　據了解，絕大部分公司是以年終考核為主，投研方面最高獎金可以是其目標獎金的5至10倍。而業績不理想者，理論上會有一些薪酬懲罰措施，但由于人手緊缺等因素，這些措施都不會激進地兌現。

　　研究員的激勵制度同樣存在某些弊端。在研究員的考核指標中，“個股推薦業績”占比最重。有的公司對于研究員推薦的牛股，立馬兌現以高額獎金以示鼓勵。而這在某種程度上會促使一些研究員偏向推薦短期走勢強勁的股票，對流動性以及業績持續性考慮不足。

　　而外部“空降兵”薪酬大幅超過辛苦多年老員工的情況也屢見不鮮，尤其在市場較好的時候，基金公司更是肯花大價錢挖人，這也是引發內部員工積怨因素之一。

　　不過近年來，一些基金公司為強化基金經理對長期業績關注，開始延長對其業績考核期；也有公司凍結部分獎金遞延支付。但由于基金經理整體從業年限較短，流動較大，這一做法并未普及。

　　注：本文涉及行業薪酬均為行業中位值。

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　　薪資成本高利潤率下降

　　在這個以“人”為競爭力的行業中，具有競爭力的薪酬無疑是積聚人才的先導因素。事實上，不少基金公司的激勵機制都在不斷調整中。

　　從2007年至今，基金業薪資成本占營業收入的比例呈現上升態勢。2009年基金行業整體提計薪資成本占營業收入19%，與2008年水平相當。同時，人力成本也占到基金公司運營費用大頭，2009年行業整體達36%。

　　但尷尬的是，受累于規模縮減以及費用增加等因素，基金業整體盈利水平卻在下滑。2009年基金行業利潤率為37%，低于2008年水平，人均營業收入下降了8個百分點。

　　而2010年，雖然新發行基金規模創歷史新高，但基金業整體規模仍舊出現下滑。加之銷售費用以及人力成本的提升，可以預計的是，基金業的整體利潤率或出現進一步下降。

　　本科起薪5000應屆生留不住

　　稍具規模的基金公司在2010年的新員工培訓都極具聲勢。而大規模招人計劃在今年將繼續延續，行業平均擴張比例預計將達到17.5%。這在一定程度上加大了人員流動率，基金經理在去年的“換手率”一舉突破20%。從業人員規模的擴張和流動加速，在相當程度上推動基金業薪酬一路上行，激烈的人才競爭使得各公司唯恐落后。

　　平均“擴招”17.5%

　　隨著2010年基金市場消化整理熊市余波，并逐步歸于平穩，加之基金產品審批制度改革以及新公司進場等因素，基金業整體規模變化不大，但基金產品卻呈現爆發性增長。伴隨而來的，自然是基金從業人員規模的擴張和流動加速。

　　根據某知名人力資源咨詢公司2010年年中對44家基金公司調研情況顯示，資產管理規模500億元以上基金公司，2009年平均人數為166人，2010年平均人數預計達到187人。而500億元規模以下的中小型公司2009年平均人數為91人，2010年平均人數預計達到96人。

　　與大公司持續進人不同，中小型基金公司人員規模變化則分化明顯。在2009年，既有出現人員凈流出的的公司，也有大干快上，人員規模急速擴容的公司。

　　投研團隊的擴容，似乎是基金公司從未停止過的工作。在競爭越發激烈的環境下，有野心的基金公司都希望能在座次未落定前再放手一搏。2009年末，基金公司投研團隊平均總人數達30人，而一年過去，即使不少小規模基金公司投研人手也已達到這一規模。

　　中大型基金公司更是加快了人員配備。上海基金公司中，華安、交銀施羅德、上投摩根等規模靠前公司在2010年都大幅增加了研究員配備，投研團隊整體規模上升至50人左右。

　　從咨詢公司今年年初對二十多家基金公司和資產管理公司的調研情況看，幾乎所有的公司都在2011有人員擴張計劃，平均擴張比例為17.5%。