有律師認為，一些企業“隱性裁員”行為其實是單方變更與員工簽約的合同，已經觸及和違反了《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定。

　　但是，企業畢竟沒有做出裁員的行動，員工應該如何選擇留與守，如何維護自己的合法利益呢？記者為此專門走訪了一些業內專家。

　　案例一：無薪放長假 實是變相裁員

　　目前還是某公司屬下員工的阿峰說，他不會錯過年前的一些綜合性招聘會，希望能在年底前談好另一份工作。原來，阿峰被公司放了長假。據說，該公司最近幾乎沒什么新訂單，工廠三天兩頭停工，后來，干脆給員工放長假，員工有工作也等和沒工作一樣，但是沒事干就沒錢領，阿峰只好趁長假時候盡快另找工作。

　　記者從佛山各大人才市場了解到，目前，為了減少成本，一些企業便推出了放長假的規定，允許部分老職工在不解除勞動合同的情況下享受“帶薪長假”。但是，也有一些企業是放“無薪長假”，阿峰的長假據說屬這類長假。因此，不少經不住“收入煎熬”的員工，自然就“主動辭職”。

　　對此有企業表示，有些做法也確是無奈，因為企業本身也要考慮自身的生存，希望員工也要理解企業的做法，但去與留實屬自愿。

　　據人才市場業內人士認為，明為“放長假”，實際上就是變相裁員。如此一來，企業就省卻了解聘和賠償的麻煩。

　　智聯招聘大客戶部廣州區域總監胡海峰表示，受金融風暴影響，企業在采取各種方式壓縮開支，做好過冬預算。但是在壓縮成本的同時不能傷害到員工的利益，尤其是那些合同期未滿的職工。

　　分析：無薪長假不合理

　　胡海峰說，企業施行“隱性裁員”，一些之前比較安逸的在職者開始感受到了危機，因此也開始關注外部機會，希望能轉換一個更好的平臺。對于有公司的變相裁員，員工除了以積極的心態尋找新的機會外也要注意保護好自身的合法權益，尤其是對于企業的無薪長假行為。

　　《廣東省工資支付條例》規定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，佛山企業職工最低工資標準770元/月；生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

　　也有一些企業為規避責任會要求員工自己寫請假條，以此想達到不支付工資的目的，但是這種方式是得不到法律支持的。

　　案例二

　　聲稱公司合并 減少部分職位

　　梅小姐告訴記者，她是因為所在公司要與其他公司合并，所用員工必然會隨之減少，因此，她和一些同事都在尋找后路。

　　據了解，臨近過年，一些中小企業發展艱難，有與其他企業合并發展的打算，或者是一家企業的幾家分店合并或縮減門店等，這必然會縮減部分職位。公司會提前聲明他們的以上計劃，希望員工都做好打算。

　　胡海峰說，以上這種情況，企業其實是在和員工進行心理博弈，不主動裁員，而是讓“識做”的員工自動離職。不過，這種情況下，企業有可能會損失一優秀的員工，而不是低績效的員工。因為，優秀的員工往往自信心較強，更不愿意接受企業這種不明不白的裁員做法，往往會選擇離開。而那些能力相對較低的員工，往往在不明確的“隱性裁員”中，會選擇留下。

　　分析：合同未滿仍應安排職位

　　胡海峰建議，在這種“隱性裁員”下，對于員工來講，還是應根據自己的自身情況判斷，有更好的職位的離開也罷。因為，在危機中也會有一些機會，員工可以真正考慮自己的職業發展，自己適合什么樣的行業什么樣的職位。歸根結底，要想不被企業“隱性裁員”，最核心的就是提高自己的綜合素質，這才是長久之計。

　　廣東華法律師事務所律師李進表示，公司合并后，員工的勞動合同相關責任就應該讓合并后的公司繼續承擔。只要員工合同未滿，公司就要給員工安排職位。如果公司仍通過調整職位、降低薪金等方式“逼”員工主動辭職，公司行為是單方面變更合同的行為，員工可以根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，申請仲裁，要求公司恢復自己的職位和薪金。

　　案例三

　　無故調部門換職位 讓員工自動“走人”

　　杰仔以前在某公司做銷售，前些天突然宣布元旦后要調離原部門與職位，他將被調到倉管部做倉管主管。杰仔說，一下子，部門和職位都相差那么大，不講工資方面，新的崗位他并不熟悉，很難接受這樣的安排，所以他選擇了離開。

　　目前，不少企業對員工進行調換部門與職位。員工不能勝任部門工作，被調離也屬正常。但據一些員工反映，有些人做得好好的，業務也還可以，但是突然被調離，有降職的，有隨職位變動降薪的，還有被調到非專業崗位的，而且調整之前企業并沒有與員工溝通，這種就是業內所說的“無故調離”。因此，一些員工主動辭職。

　　胡海峰分析，企業調整員工崗位平日也常見，但一般針對的是企業的非核心員工，多是崗位績效不好的員工。當企業壓縮成本的時候，這些員工就最易被裁掉的。但是，時下有些企業對員工實行無故調整，實則就是“隱性裁員”。

　　建議：員工可“抗議”企業無故調整

　　李進律師認為企業無故調離員工職位是違反法律規定的，遇到這種情況的員工，只要合同期未滿，而且合同里注有明合同期內員工的職位與薪酬的，就可以申請仲裁要求恢復職位。目前，他正在辦理一個仲裁案，就是有關三水一家公司無故調離一位員工職位的“隱性裁員”案。一位企業員工目前是某部門主任，現在公司要調他到另一部門做一般助理，雖然工資不減，但專業不對口，工作很難操作，因此他申請仲裁要求公司根據合同約定恢復其原職。

　　根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，公司擅自調離員工部門與職位即是單方變更合同。如果公司再以“不遵守公司制度”或其他理由想單方終止合同，員工可以申請仲裁要求公司支付賠償金。

　　如果合同里沒有注明部門與崗位的，就看工資發放情況，如果調離職位后工資不一樣的，就是變更了合同，同樣可以申請仲裁。