員工績效“墊底” 單位不能提前開人
2006-11-20 00:00
隨著競爭的加劇，一些企業為了提高效益制定了“末位淘汰”的內部規定，比如規定若員工連續幾個月績效最低便予以辭退，而不管其勞動合同有沒有到期。
那么，這種內部規定合法嗎？如果員工因為績效低被辭退時其勞動合同尚未到期，到底是以單位的內部規定為準還是以勞動合同規定的工作時間為準呢？
權威聲音
以績效最低為由提前解除合同違法
據北京市勞動和社會保障局的工作人員介紹，近年來，越來越多的企業將“末位淘汰制”寫入規章制度作為解除合同、終止合同的條件，由此引發的爭議逐漸增多。單位以員工的工作業績排在末位為理由解除未到期的勞動合同，這種行為并不合法。
末位淘汰有三種形式，一種是將處于末位的勞動者調離某一職位，換到另一崗位；第二種是處于末位經過培訓仍然處于末位時，在合同終止期到來后不再續簽；第三種是處于末位的勞動者因這個事由被單位提前解除合同。
前兩種沒有法律上的障礙，但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動者屬于第三種情形，就可以通過勞動仲裁給自己維權。
勞動合同效力優先于內部規章
10月1日，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》正式實施。其中對于勞動合同效力的解釋明確說，勞動合同的效力優先于單位制定的內部規章。
也就是說，員工在單位的供職時間應以勞動合同為準，單位不能隨意以“末位淘汰”為由辭退員工，否則就要賠償。
不過，我國勞動法規定，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同。
（中國水泥網 轉載請注明出處）
那么，這種內部規定合法嗎？如果員工因為績效低被辭退時其勞動合同尚未到期，到底是以單位的內部規定為準還是以勞動合同規定的工作時間為準呢？
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以績效最低為由提前解除合同違法
據北京市勞動和社會保障局的工作人員介紹，近年來，越來越多的企業將“末位淘汰制”寫入規章制度作為解除合同、終止合同的條件，由此引發的爭議逐漸增多。單位以員工的工作業績排在末位為理由解除未到期的勞動合同，這種行為并不合法。
末位淘汰有三種形式，一種是將處于末位的勞動者調離某一職位，換到另一崗位；第二種是處于末位經過培訓仍然處于末位時，在合同終止期到來后不再續簽；第三種是處于末位的勞動者因這個事由被單位提前解除合同。
前兩種沒有法律上的障礙，但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動者屬于第三種情形，就可以通過勞動仲裁給自己維權。
勞動合同效力優先于內部規章
10月1日，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》正式實施。其中對于勞動合同效力的解釋明確說，勞動合同的效力優先于單位制定的內部規章。
也就是說，員工在單位的供職時間應以勞動合同為準，單位不能隨意以“末位淘汰”為由辭退員工，否則就要賠償。
不過，我國勞動法規定，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同。
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