案情： 

    李某是某飯店的廚師，工作一直勤勤懇懇，2002年9月，飯店與其簽訂了二年期的勞動合同。第二年上半年，由于競爭激烈和經營不善，飯店狀況每況愈下。2003年8月，飯店因欠債未還被法院查封。經理告知李某和員工們：希望員工耐心等待，等問題解決后恢復營業。李某和員工們無法繼續上班了，只得耐心在家等待，希望經理解決有關問題后能恢復營業。就這樣過了三個月，飯店仍然無法營業，無奈之下，李某準備另行就業，但有關手續尚未辦理，于是，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與飯店終止勞動關系并辦理退工手續。 

    雙方觀點： 

    李某認為：飯店無法繼續營業，員工要求終止合同理所當然，飯店應當辦理退工手續，否則應承擔賠償責任。 

    飯店認為：勞動合同尚未到期，不存在終止的事由；李某要求辭職，應按解除合同處理，履行提前三十天通知的義務。 

    勞動法苑魏浩征評析： 

    本案爭議的焦點在于：雙方無法繼續履行勞動合同，是否能由一方終止原先的勞動合同關系。 

    《上海市勞動合同條例》第五條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”根據該條規定，勞動合同依法確立后，對當事人即產生法律約束力；勞動合同中規定的義務，當事人必須遵照履行，如果一方不履行合同義務，將承擔相應的違約責任。 

    但是，如果當事人雙方均未履行勞動合同約定的義務呢？對此，法律規定了在符合一定條件時可由當事人一方終止勞動合同關系。《上海市勞動合同條例》第三十七條第二款規定：“勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。”根據該條規定，勞動合同雙方當事人在客觀上已不履行勞動合同并滿三個月的情況下，是可以終止勞動合同的。因此，適用該條規定的條件是：（一）當事人雙方實際不履行勞動合同；（二）雙方實際不履行勞動合同的狀況持續滿三個月。適用該條規定的程序是：由當事人在滿足上述條件的情況下作出終止勞動合同決定。現實情況中，當事人實際不履行合同的情況主要有：業主逃逸、用人單位停止生產經營、勞動者自行離職或失蹤等。在這些情況下，形式上勞動合同并未終止，實際上卻無法履行，是一種名存實亡的勞動關系。根據《上海市勞動合同條例》的這一規定，勞動合同的當事人可以決定終止無法履行的勞動合同。 

    應當注意的是，上述終止勞動合同的條件出現時，如果正值勞動者在醫療期中，女職工在孕期、產期、哺乳期中，或者法律、法規、規章規定應當對勞動者采取特殊保護的時期中，用人單位不得終止勞動合同，而應當將合同順延至這些情形的結束。但如果出現勞動者嚴重違紀、嚴重失職對單位造成重大損害等過失性解除勞動合同情形的，用人單位終止勞動合同不受限制。 

    本案中，由于飯店被查封無法經營的原因，雙方當事人因此形成了實際不履行勞動合同并已滿三個月的情形，根據規定，在上述情形下，當事人任何一方均可作出終止勞動合同的決定。現飯店員工作出了終止合同的決定，該決定是合法合理的，飯店應當根據有關規定辦理退工手續。 

    法規鏈接： 

    《上海市勞動合同條例》第37條：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的；（四）勞動者退休、退職、死亡的。 

    勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。 

    勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。” 

    《上海市勞動合同條例》第39條：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時不屬于本條例第三十三條第（二）項、第（三）項、第（四）項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（三）法律、法規、規章規定的其他情形。” 

    《上海市勞動合同條例》第33條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的；（五）法律、法規規定的其他情形。”（完）